• Diana Van Oudenhoven

« RH » Trop ou pas assez de blabla ?

« Les RH » voilà un acronyme qui

m’évoque le pire, le rire et heureusement parfois aussi de l’espoir... au point d’avoir voulu en faire pour partie mon métier pour contribuer à réfléchir et à proposer autre chose. Un autre chose qui oblige à repenser et à recontextualiser l’obsession des idées reçues, des outils et des formules toutes faites. Un autre chose qui, en replaçant l’humain et un individualisme bien compris (un processus d’individuation, d’autonomie, de singularité), intègre pleinement le potentiel offert par celles et ceux qui cherchent et osent mettre en œuvre leur « légende personnelle », comme les profils dits atypiques.


La part de rêve et de résistance au changement


Sur les réseaux sociaux, dans nos cercles d’amis et sur les présentoirs des librairies, nous sommes constamment invités à mieux nous connaître, nous réinventer pour choisir une vie et un métier qui nous ressemblent. On fait quelques séances de coaching et hop! nous voilà plus alignés avec ce qui nous fait vraiment vibrer et qu’on ne se permettait pas de mettre en musique jusque-là.


Une perspective plutôt enrichissante, me direz-vous, ... indubitablement! Sauf que c’est sans compter sur ceux et celles qui le temps d’une procédure de recrutement ou le temps d’une carrière qu’ils conçoivent bien souvent à la base comme étant nécessairement linéaire, sont chargés de recruter pour les entreprises et les organisations.

Réinventez-vous, mais pas trop. Spécialisez-vous surtout et faites la même chose en plus intensif pendant vingt ans et puis « priez pour trouver de l’espace au sein des parois d’une boîte ». RH ne rime malheureusement pas toujours avec créativité, ouverture et esprit critique. Pourtant, quand on occupe de tels postes, on devrait être passionné par l’humain et le bien-être au travail, on devrait être suffisamment curieux, formé, et empathique que pour bien comprendre la palette de profils possibles et dans ceux-ci les nuances qui s’imposent au niveau individuel. On devrait aussi se concentrer sur le potentiel, la prospective, le « en devenir », l’adaptabilité, la rapidité et la motivation à acquérir de nouvelles compétences, plutôt que de s’en tenir à un relevé biographique strict.


Comme un effet kiss cool ou Bertie Crochue


Les RH pour moi ce sont parfois des rencontres, des expériences et des perceptions difficiles que j’ai envie de partager aujourd’hui dans un article très personnel qui n’a aucune prétention scientifique. Pourquoi? Déjà pour vous rassurer si vous avez vécu pareils échanges. Vous n’êtes donc pas le seul, nous sommes au moins deux_ ce qui me rassurera également. Ensuite, pour montrer les limites d’un certain formatage quand on travaille sur et POUR l’humain, tout en insistant sur la nécessité d’être face à des professionnels capables de questionner leurs pratiques. Enfin, un autre monde du travail est non seulement possible, mais clairement souhaitable. A nous de prendre notre place et de le co-créer. Trop de gens souffrent quand ils ont un emploi et stressent quand ils n’en ont pas.


A force de vouloir mesurer et normer, en aurions-nous oublié que nous sommes avant tout des êtres singuliers? Que nous avons le droit de chercher à nous épanouir à notre manière et de nous écarter de la voie que l’on pensait être la nôtre généralement à dix-huit ans (!) et qu’au final les différents outils de mesure ou de testing ne sont là que pour donner des indications, tout au plus des indices de compréhension et que leur vocation ne peut donc pas être dogmatique.


« Wie zoekt vindt! »


Ce n’est pas une formule trouvée sur un bout de parchemin pour transformer le plomb en or, mais l’interjection que j’ai reçue dès mon entrée sur le marché de l’emploi dans l’une des trois langues nationales belges lors d’un entretien d’embauche auprès d’une célèbre entreprise de chaudières. Comme beaucoup de jeunes fraîchement diplômés, j’ai ramé pour trouver un premier emploi. Mais « wie zoekt vindt » ou « qui cherche trouve » paraît-il, sonne encore pour moi malgré les années comme le summum de la bêtise d’un entretien mal dirigé à l’occasion duquel je m’efforçais non sans peine à trouver un intérêt à intégrer cette entreprise et à argumenter en ce sens. Mais cette personne qui ne connaissait ni mes diplômes, ni « mon marché », ni ma vie, estimait pouvoir m’envoyer sans vergogne que je n’avais qu’à chercher un emploi pour en

trouver un et par la même occasion reporter à mon niveau individuel la responsabilité du manque structurel d’emploi.


Obsession du fil rouge et absence de lâché prise


Certains recruteurs sont tellement obsédés par la programmation en général, de leur propre carrière, de leur études, du travail des autres, des repas qu’ils mangeront sur la semaine, de leurs activités à venir, qu’ils ont des posts-it et des « to do » lists pour à peu près tout. Ne pas programmer reviendrait à se déresponsabiliser. Ils aiment alors questionner la manière dont les personnes s’organisent, planifient l’opérationnel; il est alors impensable pour eux d’improviser en se fondant sur des grandes lignes et d’avoir du résultat ou de fonder des décisions sur autre chose que de la logique purement mentale.


Les émotions sont mises de côtés car considérées comme peu sérieuses et les personnes qui comme moi fonctionnent aussi à l’intuition et au ressenti sont elles aussi considérées comme trop peu précises ou comme des rêveurs sans substance... Cela fait cependant plus d’un demi-siècle que le concept d’intelligence émotionnelle a vu le jour et il peine encore à influencer de manière significative le monde de l’entreprise.


Changement et présomption d’instabilité


On peut trouver un emploi et puis avoir le besoin d’évoluer dans sa carrière.

J’ai fort heureusement pu saisir l’opportunité de travailler dans des secteurs socialement engagés et de pouvoir mettre du sens à mon action au niveau professionnel. Après quelques années réussies dans ces secteurs, vint toutefois le moment où j’ai estimé avoir fait le tour de la question et, ne voyant pas de possibilité réelle d’évoluer là-bas ni de faire évoluer ma fonction, j’ai éprouvé le besoin de bouger et d’aller vers des jobs et des modalités de contrat plus souples où on démultiplie les genres de missions et de public auquel on s’adresse. J’ai donc choisi la consultance et le coaching sans le regretter une seule seconde.


La vie n’est pas un processus linéaire, une carrière professionnelle non plus.


Ne dit-on pas d’ailleurs que la magie s’opère en-dehors de sa zone de confort et même plus largement au-delà du prévisible? Alors il ne s’agit pas de se jeter à corps perdu dans ce qui nous stresse, mais d’agir en prenant conscience que notre confort est autant constitué de nos peurs et croyances limitantes que de ce que nous percevons comme des éléments de sécurité. Et d’innover étapes par étapes quand on le « sent ».


Étiqueter comme atypique ce qui n’est autre qu’expérience humaine


Pour moi être indépendante aujourd’hui signifie qu’il me faut bien souvent apprendre à « danser avec la pluie » et à continuer pour ne pas «abandonner à deux minutes de la victoire ». C’est une configuration professionnelle qui n’est pas toujours évidente pour moi et qui m’oblige à scruter, rencontrer, discuter, se vendre sur un marché qui ne correspond pas toujours à ma vision de mon métier, ni même du monde. Je réceptionne alors régulièrement que mon profil est atypique sans que cela ne soit dit d’ailleurs avec malice. Je pourrais acquiescer... mais de mon point de vue, c’est une manière extrêmement limitative de voir les choses. J’évolue, je me questionne, j’expérimente et je vais là où je souhaite apprendre de nouvelles choses. Pour moi, c’est cela devenir soi-même et se positionner de manière adulte. C’est ce qui va permettre de développer les fameuses soft skills soi-disant tant convoitées sur le marché de l’emploi. Ces compétences-clés comme le leadership, l’empathie, l’adaptabilité ou l’assertivité dont on parle beaucoup, mais que l’on n’apprend pas dans les livres. Faire preuve d’audace et d’ouverture amène nécessairement à faire des choses différentes et à relier aussi les disciplines et les expériences entre-elles.


Est-on pour autant atypique? Et atypique par rapport à qui, à quoi, à quel standard qui nourrit la croyance selon laquelle il serait dangereux, peu fiable, peu pointu de cultiver divers centres d’intérêts et de domaines professionnels?


Nous évoluons au sein de systèmes et à force de vouloir confiner les talents dans des silos, on ne fait qu’actualiser la métaphore de la caverne.


Il m’est arrivée de manifester mon intérêt auprès d’une agence de recrutement pour animer de manière ponctuelle et en tant que free-lance des sessions d’information sur les institutions européennes. C’eut pu être un moyen intéressant d’arrondir mes fins de mois. J´ai effectivement étudié les politiques européennes, je parle trois langues et en comprends six. J’aurais pu aisément animer de telles sessions. Comme l’annonce stipulait qu’il fallait trois ans d’experience comme guide de musée mais sans préciser une connaissance particulière en histoire politique ou institutionnelle, je n’ai évidemment pas eu de rendez-vous. Je suppose que pour ce type de recruteur, il est plus intéressant d’engager un spécialiste de la Grèce antique bilingue FR/NL ayant officié au musée d’histoire pour expliquer la construction européenne...


Mettre du sens


Travailler devrait être une occasion de s’épanouir et de trouver du sens. C’est le prérequis pour moi à un travail et un service de qualité. Le sens peut être propre à la nature du travail. Il peut aussi être trouvé dans le gain d’argent qu’il va représenter en vue d’accéder à un bien ou un service que l’on désire. Nous restons responsables de ce sens car c’est un élan motivationnel individuel. Le travail est aussi un lieu où il faudrait cesser de jouer des rôles et se donner la permission d’être soi. Un emploi où on ne peut être soi est un emploi qui ne nous convient pas et qui risque à terme de favoriser l’emergence de risques psychosociaux.


Pourtant, j’ai encore pu voir circuler

des articles qui tendent à normaliser la non-nécessité du sens au travail ou des posts qui s’attardent à commenter la nécessité d’avoir un brushing ou une tenue impeccables en entretien. Sont-ce là de vrais sujets?


Dis-moi quelle partie du vélo tu es et je te dirais ...


Noooon? Et oui, ... je te dirais qui tu es ... un exemple de questions posées par des personnes qui jouent aux recruteurs de manière occasionnelle sans y connaître grand chose. Le vivre ce fut pour moi comme avoir la sensation rafraîchissante d’être projetée de la salle de réunion à la plage ou dans un train et de feuilleter un magazine proposant un énième test de l’été avec à la clé une sentence : si vous êtes un guidon vous êtes un individualiste ayant de potentiels problèmes de communication, si vous êtes une roue ou une chaine vous êtes collaboratif et de confiance (c’est vous qu’on voudra embaucher), une sonnette un obsédé de la procédure ...

Bref, on peut en rire autant qu’on le souhaite, mais dans le fond ça fait surtout perdre des candidats intéressants.


Trop de blabla


Enfin, en fait-on trop ou pas assez en matière de RH? On théorise, on classifie, on normalise, on prévoit beaucoup avec une intensité qui est peut-être proportionnelle au peu de connaissance et d’acception inconditionnelle que l’on a de soi d’abord, de l’humain dans son intégralité en ce compris en tant qu’être émotionnel ensuite et de la sociologie et de la philosophie sous-jacentes à ce que l’on souhaite mobiliser comme outils.


J’ai décidé de rédiger cet article après l’un de ces entretiens absurdes où on se comprend mal et où en

sort mal surtout. Où je me rends compte que mon interlocuteur gère l’implicite d´une manière bien différente de la mienne et où malgré les outils de gestion émotionnelle qui sont les miens, je me retrouve quand même plongée au cœur de ma vulnérabilité et d´un sentiment de rejet, de non reconnaissance.


Alors que je parle de moi et de mes motivations avec sincérité, je vois que la personne en face de moi a écrit sur sa feuille « trop de blabla ». Mes yeux sont happés par la feuille, ils y plongent littéralement, ma bouche continue à parler presque toute seule, ma tête se répète en sourdine « non ce n’est pas possible, elle n’a pas pu écrire çà », les yeux replongent et insistent, la tête confirme et j’interromps alors l’entretien. On en parle, je décide de partir et je me ravise car au fond ce n’est qu’une chargée de recrutement au profil différent du mien et avec qui aucune collaboration n’est prévue pour le poste. Ça c’est pour le côté rationalisant de l’ex-post.


Je rentre cependant chez moi avec une prise de tête qui dure bien trois jours et qui ne s’est calmée qu´en lisant et en retrouvant une description d’un fonctionnement semblant correspondre au mien.


Ces épisodes peuvent être très impactants sur la confiance en soi et singulièrement dans des moments de recherche d’emploi ou de partenariat quand on est free-lance. L’état qui en a suivi pour moi était de l’ordre de l'incompréhension et de la panique.


C’est la lecture de ce qui me ressemble qui m’a fait revenir à un état plus apaisé et un sentiment moins isolé.


Cela m’a semblé important de partager ce vécu à mon tour.


Si vous avez l’envie de partager votre vécu et que je vous interviewe, n’hésitez pas à me contacter. Cet article sera le premier d’une série liée aux projets professionnels sur ce Blog.


Diana Van Oudenhoven

Coach professionnelle et Equi-coach certifiée






 

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